職場恋愛に関する方針の策定方法(2024年9-10月号)
ジェニファー・ポスト[*]
人事管理協会 (SHRM) の 2024 年職場恋愛調査によると、調査対象者の 49% が過去 1 年間に同僚に恋をしたことを認め、21% が同僚とデートし、11% が出会い系アプリで同僚とマッチングしている。職場で恋愛を見つけることは決して珍しいことではない。実際、最近のフォーブスの調査では、成人の 60% 以上が職場恋愛を経験している。
成人同士が同意すれば職場で恋愛関係を持つことを禁止する法律はないため、多くの企業は異なる方法で対処している。ただし、関係がうまくいかなかった場合に影響を受けるのは関係にある個人だけではないことを覚えておくことが重要である。職場での関係がうまくいかなかった場合に起こり得る結果は、職場での敵意、望ましくない気晴らし、さらにはセクハラの申し立てである。
「社内恋愛はセクハラにつながるシナリオを生み出し、それが雇用慣行訴訟につながる可能性がある」とトラベラーズ社の雇用慣行責任製品マネージャー、クリス・ウィリアムズは述べた。「こうしたシナリオには、従業員が同僚と恋愛関係をもとうとしたが、それが歓迎されない場合、社内恋愛が終わるが、関係する従業員の1人が解決を受け入れずに関係を継続する場合、上級従業員が部下と恋愛関係にあり、力関係の不均衡が生じている場合などが含まれることになるが、これに限定されるわけではない。」
ウィリアムズは、セクハラを容認しない企業文化を作り、それを奨励することを推奨した。「これには、セクハラに関する書面による方針を策定し、その方針を全従業員に提供し、それに従うことが含まれる」と同氏は述べた。同氏は、企業は全従業員にセクハラ研修を義務付け、従業員ハンドブックにセクハラ方針を追加し、従業員の上司に限定されない複数の苦情申し立て手段を確立することで、セクハラの申し立てから従業員を保護し、安全な職場環境を促進することもできると付け加えた。
組織は、従業員間の関係や恋愛の申し入れから生じた申し立てが発生した場合のリスクから保護するために、雇用慣行賠償責任保険(EPLI)の購入も検討すべきである。例えば、関係が悪化すると不適切な職場環境につながる可能性があり、不適切な恋愛の申し入れはセクハラにつながる可能性がある。「多くのリスクマネジメント・リソースも用意している」と同氏は付け加えた。
セクハラに関する方針と研修、十分な雇用賠償責任補償に加えて、企業は将来の問題を防ぐために、職場恋愛に関する公式的な方針の導入も検討すべきである。
職場の人間関係に関する方針を策定する
雇用法事務所セイファース・ショウのハンドブックおよび方針開発チームのリーダーであるチェルシー・メーサによると、組織の社内恋愛に関する方針は、人事担当者が同僚とデートするときに共有すべきでない情報を共有するなど、潜在的な利益相反や機密情報の漏洩に対処する必要がある。
このような紛争は、会社がリモートワーカーに業務を委託しているか、それともオフィス勤務の従業員に業務を任せているかに関係なく発生する可能性があるため、職場の人間関係に関する方針には、両方のシナリオに適用される文言を含める必要があり、一方に対して他方よりも厳しい罰則を設けるべきではない。彼女が「大きなばらつき」と呼ぶものがあっても、関係のある従業員は、同じ物理的なオフィスで働いている場合と同じ利益相反や機密保持のリスクを抱える可能性がある。
組織は、特定の職場文化のニーズや特定のケースに応じて方針を起草することが増えている。「一般的に、問題が発生しない限り、多くの企業は、[方針]を導入することにあまり熱心ではない」とメーサは述べる。 「しかし、何かが起こることで、彼らは組織として自分たちの状況にもう少し合ったものを作りたがることになる。」
すべての組織に当てはまる万能な方針はありえないが、次のようないくつかの標準的なガイドラインを整備する必要がある。
- 禁止的な言明に関する検討事項: SHRM の調査回答者は、雇用主が職場での恋愛を禁止する方針を持つべきではないと感じており (64%)、ウィリアムズは恋愛関係を完全に禁止することは実現可能ではないかもしれないと指摘した。メーサは、これは包括的な恋愛禁止はプライバシー権や勤務時間外の合法的な行動に関する保護に対して少し侵害しすぎる傾向があるためだと説明する。ただし、組織が阻止したい関係の種類に応じて、上司と部下の関係など、それらの関係を禁止する具体的な方針上の言明があるべきだとウィリアムズは述べる。
- 「恋愛」契約: 両者が署名したこれらの文書は、組織に対して関係を明らかにし、従業員に関係が合意に基づくものであり、プロフェッショナルな姿勢を維持することを認めるよう求める。この契約は、社内恋愛に関する決定的なものではなく、より公式な方針と連携して機能するべきである。「クライアント企業が恋愛契約に過度に依存するようなら、私は心配する」とメーサは言う。「確かに、この関係は合意に基づくものだと [会社に] 伝えたのに、今はそうではないと主張するための証拠として利用できる。とはいえ、私はそれに頼るつもりはない。」
- 開示要請: 会社の方針では、同じレベルの従業員同士の関係であろうと、上司と部下の関係であろうと、恋愛関係を報告することを義務付けることもできる。フォーブスによると、調査対象者のうち、社内恋愛に関わったことのある人の 62% が、人事部に関係を報告している。開示が自発的であったかどうかは不明であるが、組織は会社全体の方針の一部として開示を義務付けることができる。
組織が現在の社内恋愛を認識していない場合や、従業員内にすでに問題がある場合でも、方針を持つことは常に重要である。 「規則や方針が緩和されると、恋愛関連基づく問題が起こり始め、雇用主はなぜこのような方針を持つことが良い慣行なのかを思い出すことになる」とメーサは語った。
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保険、法的リスク、リスクマネジメント
注意事項:本翻訳は“How to Develop Policies Regarding Workplace Romances ”, Risk Management Site (https://www.rmmagazine.com/articles/article/2024/10/04/how-to-develop-policies-regarding-workplace-romances ) October 2024,をRIMS日本支部が翻訳したものです。原文と和訳に相違があるときには、原文を優先します。本文中は敬称略です。
ジェニファー・ポストは本誌編集者。