レイオフ中の組織リスクを管理する総合的アプローチ（2024年11-12月号）
ジェフリー・ドーセット[*]
レイオフはあらゆるビジネス・サイクルで避けられない部分であり、組織が実行できる最も困難で繊細さを必要とする行為の 1 つである。レイオフにはリスクが伴い、適切に管理されなければ、組織とその成功の見通しを危険にさらす可能性がある。
人員削減は業務の混乱につながる可能性があり、特に残留する従業員は増加した作業負荷を管理する必要があり、生産性が低下し、重要なプロジェクトが遅れる可能性がある。組織知識の喪失はワークフローと意思決定の継続性を妨げ、短期的なパフォーマンスと長期的な戦略目標の両方に影響を及ぼす。従業員の士気も大幅に低下し、離職、離職率の増加、コラボレーションとイノベーションの維持の困難につながる可能性がある。
法的および財務上のリスクも顕著であり、不当解雇訴訟、差別訴訟、さまざまな労働法のコンプライアンス違反が発生する可能性がある。退職金やその他の関連コストは、大きな経済的負担を追加する可能性がある。さらに、レイオフは企業の評判を傷つける可能性があり、入社候補者が会社を不安定または従業員への忠誠心が欠けていると見なす可能性があるため、優秀な人材を引き付け、維持することが難しくなる。顧客、投資家、パートナーに対して会社のブランドが傷つく可能性があり、ビジネス・チャンスの喪失や競争力の低下につながる。
レイオフ中の効果的なリスクマネジメントには、透明性のあるコミュニケーション、法的デューデリジェンス、退職者へのサポート、および残った従業員の士気とエンゲージメントの維持に重点を置くことが必要となる。組織がレイオフのリスクを軽減するために実行できる手順は、次の通りである。
必要な関係者と明確にコミュニケーションする
レイオフ関連のリスクを管理する最初のステップは、利害関係者との透明性のあるコミュニケーションである。CEO は、レイオフの理由、意思決定の基準、組織の将来の方向性を従業員と共有する必要がある。透明性は、レイオフに伴うことが多い恐怖と不確実性を軽減するのに役立つ。リーダーがオープンかつ正直にコミュニケーションを取り、誤報や憶測を防ぐために、できるだけ多くの情報を提供することが不可欠である。
現実には、レイオフの大半は、個人のパフォーマンスではなく、ビジネス上のニーズによって推進される。これを明確に表現することで、従業員の不安を和らげ、組織内の人々がこれらの決定の背後にある理由に基づいて団結するのに役立つ。
リーダーは、顧客、投資家、ビジネス・パートナーとレイオフの理由や会社の回復と成長の計画について積極的にコミュニケーションを取る必要がある。これにより、会社が安定しており、目標にコミットしていることをステークホルダーに再確認し、ビジネスを失うリスクや投資家の信頼を失うリスクを軽減できる。
退職者をサポートする
明確で思いやりのあるレイオフ戦略は、退職者への包括的なサポートにまで及ぶ必要がある。このようなサポートを提供することで、ビジネスのリスクが軽減され、組織の評判を守るのに役立つ。ハリス・インサイト・アンド・アナリティック社によると、従業員の 80% が、キャリア移行のサポートを受けると、以前の雇用主について否定的に話す可能性が低くなると述べている。
レイオフ中は、法的リスクも大きな懸念事項になる可能性がある。米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、2021年に61,000件を超える差別訴訟があったと報告しており、その多くは解雇に関連している。組織は、これらのリスクを軽減するために、すべての関連法規制を遵守する必要がある。さらに、退職者に再就職支援リソースを提供することで、法的リスクを大幅に軽減できる。センター・フォア・オーガニゼーショナル・リサーチは、再就職支援サービスを利用している雇用主に対する離職者による訴訟が72％減少したと報告している。
会社を退職する人へのサポートは、従来、柔軟性がなく、費用がかかり、人々が関与しにくいものであった。新しい再就職支援テクノロジーは、組織がニーズとリソースに合わせて調整できる幅広いツールとサービスを提供できる。退職金パッケージの一部として、これらのリソースは、退職者にキャリアコーチング、履歴書作成支援、将来の機会への移行に役立つ再教育サービスへのアクセスに関するより大きな自主性を与える。解雇された従業員に再就職支援を提供する組織に対しては好意が高まり、訴訟リスクが軽減される。
将来を保証する従業員のスキル
レイオフによって組織知識と専門知識が失われると、組織の戦略実行能力と目標達成能力が阻害される可能性がある。ハーバード・ビジネス・レビューによると、10% 以上人員を削減した組織では、生産性が 15% ～ 20% 低下する可能性がある。これらのリスクを軽減するには、テクノロジー、市場の力、変化するビジネス ニーズによってもたらされる将来の需要に対応できるよう、組織は従業員のスキル再教育に取り組む必要がある。レイオフ後、従業員はより幅広い責任を負う必要がある場合があり、敏捷性と適応性が重要なスキルになる。継続的な学習を可能にすることで、従業員は成功に向けて準備を整え、さまざまなタスクを処理し、変化する優先事項に迅速に適応できるようになる。デジタル・リテラシーに重点を置くことは不可欠であり、データ分析、人工知能、自動化などの主要分野で訓練を提供することで、従業員は新しいツールを効率的に使用し、役割のデジタル化に適応し、将来の仕事に備えることができるようになる。これらの仕事には、間違いなく異なるスキルが必要になる。世界経済フォーラムは、技術の進歩により、2025 年までに従業員の 50% が再教育を必要とすると予測している。
レイオフ中のリスクマネジメントには、透明性のあるコミュニケーション、法令遵守、業務の継続性、影響を受ける従業員と残留する従業員への包括的なサポートを優先する、戦略的かつ総合的なアプローチが必要となる。これらの重要な領域に重点を置くことで、組織はレイオフに関連するリスクを回避しながら、安定性、エンゲージメント、回復力を維持できる。
トピックス
法的リスク、評判リスク、リスクマネジメント
注意事項：本翻訳は“A Holistic Approach to Managing Organizational Risk During Layoffs ”, Risk Management Site (https://www.rmmagazine.com/articles/article/2024/11/13/managing-organizational-risk-during-layoffs ) November 2024,をRIMS日本支部が翻訳したものです。原文と和訳に相違があるときには、原文を優先します。本文中は敬称略です。
ジェフリー・ドーセットはスライブ・キャリア・ウェルネス社CEO。
